Comment aider les managers à faire face à la situation dégradée que nous venons de traverser ? Quoi faire face au retour des équipes en présentiel ? Ces équipes qui ont développé de nouvelles ressources et se sont montrées particulièrement résilientes ? Parlons résilience des salariés.

En tant que manager, et si vous appliquiez les 3 R des besoins fondamentaux ?

Vous capitaliserez sur les ressources de résilience développées par votre équipe et renforcerez la performance de vos projets.

La complexité du contexte :

Depuis la crise sanitaire, notre environnement est devenu encore plus complexe et imprévisible qu’avant. Le monde V.I.C.A. dans lequel nous vivons s’est encore renforcé depuis la fin d’année 2019 avec l’arrivée du Corona Virus. (V.I.C.A : Volatil /Incertain/Complexe et Ambigu)

En effet,
  • La mondialisation des économies,
  • Les instabilités climatiques,
  • Les dégradations environnementales,
  • Les interconnexions simultanées,
  • Les modifications des modes de consommation et de vie,
  • Le mix des générations aux valeurs différentes

Nous font traverser des zones de turbulences depuis plusieurs années.
La crise du Covid a amplifié cette situation et a éclaté nos repères : le cadre de travail a été désorganisé, les contraintes personnelles se sont immiscées dans l’univers professionnel et les relations managériales ont été bouleversées.

L’impact sur notre équilibre humain

Pire encore sur le plan humain, notre équilibre de vie a été impacté. Chaque individu fonctionne avec 3 intelligences

  • Mentale
  • Émotionnelle
  • Physique et corporelle

Même si chaque individu n’utilise pas ces intelligences de façon équivalente, elles sont indispensables à maintenir un mode de vie sain.

L’arrivée du virus puis le confinement a bouleversé notre mode de fonctionnement et par conséquent l’équilibre de ces 3 intelligences. En effet, le télétravail, la mise à distance nous a privé d’une grande part de notre intelligence émotionnelle. Le ressenti est en effet plus difficile à partager lors des visio conférences. Les comportements physiques ont aussi été impactés. Courir, prendre les transports, sortir d’une réunion, se déplacer à la machine à café sont des actions quotidiennes qui ont disparues. En effet, seule notre intelligence mentale est sollicitée prioritairement.

Nos élans instinctifs de vie ont aussi été brutalement stoppées. En effet, nous fonctionnons avec trois instincts fondamentaux :

  • L’instinct de survie physique et matériel
  • Celui de proximité relationnelle
  • L’instinct de partage social

Notre équilibre repose sur la répartition de ces trois habitudes réflexes. Avec la peur du virus et l’obligation de rester chez soi, notre instinct de survie est activé voire même suractivé créant l’autoprotection et le repli sur soi et chez soi. Notre instinct relationnel s’est bien évidemment réduit nous empêchant le contact physique, les embrassades et les gestes spontanés d’amitié, sans parler de l’instinct social, grégaire de regroupement collectif qui a été stoppé net. 

Une nouvelle résilience

Cette crise a donc marqué la rupture de l’équilibre de notre système générant un stress post traumatique qui laisse l’individu et l’organisation dans un état de plus grande vulnérabilité. Nous nous sommes, malgré tout, adaptés à ce contexte nouveau, à ce déséquilibre et nous sommes devenus résilients.

Cette résilience a généré dans les organisations et les équipes les ressources suivantes :

  • L’agilité, être capable de s’adapter à ce qui émerge dans son univers tant professionnel que personnel et familial. Être souple tout en restant fixe sur ses objectifs 
  • L’intelligence émotionnelle, être plus à l’écoute de soi et entendre ses limites tout en restant à l’écoute de ses interlocuteurs et communiquer, donner du sens et écouter.
  • L’interdépendance, synonyme d’autonomie, prendre des initiatives et impliquer, partager, donner et recevoir des idées
  • La solidarité, partager et s’entraider face à l’adversité. Renforcer les liens relationnels sans perdre de vue la finalité du travail d’équipe.

Capitaliser sur ces nouvelles ressources avec les 3 R des besoins fondamentaux

Ces compétences se sont construites sur un socle de précarité, dans un système de confinement, alors comment réintégrer ces qualités dans un système déconfiné et ouvert ? et surtout comment capitaliser sur ces nouvelles ressources ?

Ce que l’on voit depuis quelques semaines, dans les organisations qui fonctionnent le mieux dans ce contexte actuel sont celles où le management a pris une dimension particulièrement humaine en considérant la satisfaction des 3 besoins fondamentaux en suivant les 3 R :

  • Repères
  • Reconnaissance
  • Réalisation
Besoin de Repères

Un management « humain » qui rassure en rappelant les règles et le cadre. Chacun a besoin de repères pour développer plus d’autonomie. Attention de ne pas confondre cadre et contrôle : Quand le chef lâche le contrôle, la confiance se renforce, quand le chef structure, l’autonomie se développe. 

Besoin de Reconnaissance

Un manager qui écoute et distribue des signes de reconnaissance renforce la motivation. Il reconnait les points forts, les talents, les réussites et les progrès et sait exprimer du feed-back. Il montre les voies d’évolution personnalisées à chaque résultat.

Besoin de Réalisation

Un management qui donne du sens aux missions de chacun, explique les décisions prises et rappelle la vision facilite la contribution individuelle aux objectifs collectifs. Réaliser et se réaliser est source de motivation.

Trois besoins à considérer et à satisfaire pour prendre ce virage organisationnel avec son équipe, une voie vers le leadership avec des équipes autonomes et performantes. 

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